"Đánh Giá Nhân Viên" Sao Cho Vẹn Cả Đôi Đường?

Trước tiên, xin giải thích lý do tại sao tôi đặt cụm từ “đánh giá nhân viên” trong dấu ngoặc kép. Hiện nay, đại đa số các doanh nghiệp vẫn hiểu cụm từ này đồng nghĩa với việc sử dụng “Quy trình đánh giá nhân sự”. Điều này đồng nghĩa với việc xem nhân viên là đối tượng đánh giá/chấm điểm, dựa trên các tiêu chí cá tính, thói quen, cách giao tiếp, mối quan hệ,… thay vì đánh giá những cống hiến của nhân viên. Đây chính là sai lầm. Và tôi muốn thống nhất với bạn trước khi đi vào nội dung bài viết này là: chúng ta không nên đánh giá nhân viên mà nên đánh giá những gì nhân viên đã và sẽ cống hiến cho doanh nghiệp vì mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là đối tượng đánh giá là những gì nhân viên làm được và có thể làm được nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đánh giá này, gọi là “Đánh giá năng lực và thành tích”.

VẬY NĂNG LỰC VÀ THÀNH TÍCH LÀ GÌ?

Thành tích: là những gì nhân viên đạt được. Đánh giá thành tích chính là đánh giá hiệu quả công việc. Hiệu quả công việc phản ánh những nỗ lực của nhân viên trong thời điểm hiện tại, thể hiện bằng những kết quả có thể “nhìn” thấy, cũng như đo lường được.

Năng lực: là kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên. Đánh giá năng lực là đánh giá những giá trị tiềm ẩn, không thể quan sát bằng mắt thường bên trong nhân viên. Hay nói cách khác, đánh giá năng lực là đánh giá tiềm năng phát triển của nhân viên trong tương lai. (Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ mang lại hiệu quả công việc tốt).

TẠI SAO CẦN ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ THÀNH TÍCH?

Nếu đánh giá thành tích làm cơ sở để trả lương, xét tăng lương, thưởng cuối tháng, cuối năm thì đánh giá năng lực là cơ sở để hoạch định nguồn nhân lực (lập kế hoạch đào tạo và phát triển, thuyên chuyển, bổ nhiệm,…), là thước đo để ta dự báo trước khả năng hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, mục tiêu của doanh nghiệp, là cơ sở để trả lương theo năng lực.

QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ

Để đảm bảo việc đánh giá được công bằng, minh bạch, quy trình đánh giá cần chia thành ít nhất 03 bước.

Bước 1: Nhân viên tự đánh giá. Hãy để cho nhân viên độc lập suy nghĩ và đánh giá chính mình, được nêu lên những nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa trên những tiêu chí đã thống nhất trước.

Bước 2: Song song và đồng thời với bước 1, nhà quản lý thực hiện đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên. Điều này có nghĩa là, cấp quản lý và nhân viên cùng đánh giá trên những tiêu chí như nhau nhưng khi đánh giá, cấp quản lý không xem xét kết quả tự đánh giá của nhân viên để tránh bị “định hướng” trước kết quả đánh giá.

Bước 3: Đối chiếu kết quả đánh giá và trao đổi với nhân viên.

Đây là bước quan trọng nhất nhưng không nhiều nhà quản lý làm tốt. Nếu kết quả đánh giá của nhân viên và cấp quản lý giống nhau thì đây quả là điều quá lý tưởng, nhưng khả năng này khó xảy ra, còn không giống nhau là chuyện hết sức bình thường. Vì ở hai vị trí khác nhau, góc nhìn khác nhau đương nhiên dẫn đến những nhận định không giống nhau.

Quá trình đối chiếu kết quả đánh giá với nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu được trình độ nhận thức, nguyện vọng,… của nhân viên và xem xét sự phù hợp với mục tiêu doanh nghiệp. Kết quả giống nhau đồng nghĩa với hai “tư tưởng” lớn đã gặp nhau, mục tiêu của doanh nghiệp chắc chắn sẽ được thực hiện tốt và cũng có nghĩa là bạn đang sở hữu một đội ngũ rất tốt. Còn ở trong trường hợp ngược lại, bạn cần giải thích rõ với nhân viên tại sao mình đánh giá khác, cần cho nhân viên biết bạn muốn thay đổi như thế nào cho phù hợp… Đây là cơ hội để bạn giúp nhân viên hiểu mình và tự hoạch định lộ trình phát triển cho bản thân.

Khi đã thấu hiểu nhau, chắc chắn nhân viên sẽ tâm phục, khẩu phục với đánh giá của bạn.

KHI NÀO CẦN ĐÁNH GIÁ?

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp chỉ đánh giá năng lực và thành tích vào dịp cuối năm, làm cơ sở xét thưởng và tăng lương. Tuy nhiên, theo tôi, doanh nghiệp nên đánh giá thường xuyên, định kỳ hàng tháng hoặc ít nhất ba tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng. Nếu định kỳ đánh giá quá dài (một năm/lần) thì chúng ta không còn cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Đó là chưa kể, để lâu, chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.

Nếu bạn thực hiện đánh giá như trên thì không chỉ vẹn cả đôi mà là ba, bốn đường rồi!