Doanh Nghiệp Và Vấn Đề Thu Hút, Sử Dụng Nhân Tài

Trong hoàn cảnh Việt Nam gia nhập WTO, cuộc cạnh tranh này sẽ càng trở nên gay gắt hơn bởi trong nước sẽ chứng kiến sự góp mặt của một loạt các Công ty nước ngoài với quy mô lớn khi nền kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn vào nền kinh tế thế giới.

Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành được thị trường, nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, sẽ khó có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Sau đây xin trình bày một số suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tài trong doanh nghiệp.

CÁC DOANH NGHIỆP CẦN NHỮNG KIỂU NHÂN TÀI NÀO?

Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:

1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng mới...
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.

Tùy thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường hay kết quả sản xuất kinh doanh..., mỗi doanh nghiệp sẽ quyết định nên chiêu mộ loại nhân tài nào và vào thời điểm nào cho phù hợp. Ví dụ các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm quảng cáo hay các doanh nghiệp có nhu cầu phát triển sản phẩm, công nghệ mới... sẽ ưu tiên tuyển dụng những nhân tài thuộc loại 1, tức là những người có tư duy sáng tạo, tìm tòi để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc đáo thu hút khách hàng nhằm chiếm lĩnh thị trường. Trong khi đó, các doanh nghiệp đang mở rộng quy mô sản xuất, thị trường và địa bàn hoạt động... sẽ ưu tiên người tài loại 2 để nâng cao hiệu quả quản lý. Còn các doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm và tăng doanh thu có xu hướng ưu tiên nhân tài loại 3...

DOANH NGHIỆP TÌM KIẾM NHÂN TÀI Ở ĐÂU?

Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, với tư duy "ăn xổi ở thì” các doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ những ứng viên từ bên ngoài đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách thức này cho phép các doanh nghiệp tìm ngay được người họ cần mà không phải mất thời gian và chi phí đào tạo.  Tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro, ví dụ:

Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (bằng cách nghiên cứu kỹ hồ sơ, phỏng vấn nhiều lần, hay thuê tư vấn đánh giá...) thì doanh nghiệp vẫn không thể loại bỏ được nguy cơ tuyển phải người không phù hợp.

Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Những người được tuyển từ bên ngoài thường mang theo những nét khác biệt về văn hoá có thể làm xáo trộn môi trường văn hoá doanh nghiệp hiện tại của công ty. Càng tuyển dụng nhiều thì càng sa thải nhiều và gây ra sự xáo trộn trong văn hoá doanh nghiệp, đồng thời làm tăng nguy cơ mất đoàn kết.

Nguy cơ mất đi các bí kíp công nghệ: Chính sách tuyển dụng từ bên ngoài hiển nhiên sẽ đi cùng với hiện tượng người tài “nhảy việc”, kèm theo đó là các bí mật và bí quyết về kinh doanh, công nghệ cũng sẽ bị mất đi. Tần suất nhảy việc được dự tính là sẽ gia tăng khi các doanh nghiệp lớn của nước ngoài phát triển ồ ạt tại Việt Nam trong thời kỳ hậu WTO, và hệ quả của điều này sẽ là nguy cơ mất bí quyết kinh doanh ngày càng lớn...

Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh nghiệp cho phép hạn chế nguy cơ tuyển nhầm đối tượng, không gây xáo trộn văn hoá doanh nghiệp và đồng thời làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn... Tuy nhiên, việc này đòi hỏi nhiều thời gian và doanh nghiệp phải có khả năng phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá, sử dụng và giữ chân người tài để họ phát huy các thế mạnh của mình.

Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tài cả từ bên ngoài lẫn bên trong. Trong khi đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên thường ưu tiên việc tìm kiếm, huấn luyện và bổ nhiệm  từ trong nội bộ.

NHÂN TÀI E NGẠI NHỮNG DOANH NGHIỆP NÀO?

Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà là nhu cầu được thách thức, được tự thể hiện mình nên họ rất sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít có biến động và do đó ít có cơ hội tiến bộ. Điều này giải thích tại sao các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân người tài.

Mong muốn thứ hai của người tài là được cả doanh nghiệp cũng như xã hội tôn trọng và thừa nhận. Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng, nhưng người tài luôn có cách tiếp cận công việc khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập. Doanh nghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng, bảo vệ và khai thác tài năng của họ thì họ sẽ bỏ đi.

Người tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đông khó có thể bắt họ thay đổi quan điểm nếu không chúng minh được họ sai nên họ sợ những chủ doanh nghiệp luôn "nắm tay chỉ việc", can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực chuyên môn, sợ sự lãnh đạo bao biện, ôm đồm.

Người tài sợ làm việc cho các doanh nghiệp có môi trường làm việc không minh bạch, sợ phân phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch về quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi.

Người tài sợ môi trường có ít người tài. Với tư tưởng "ngưu tầm ngưu, mã tầm mã", doanh nghiệp ít người tài sẽ không muốn tuyển và làm việc với những người có tài.

Còn có thể liệt kê nhiều nguyên nhân khác khiến cho người tài bỏ doanh nghiệp này đến với doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể nói một cách chung nhất rằng khi chủ doanh nghiệp không có tài quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể tuyển và giữ chân người có tài.

NGUYÊN TẮC CƠ BẢN KHI DÙNG NGƯỜI TÀI: TRƯỚC TIÊN PHẢI BIẾT DÙNG MỌI LOẠI NGƯỜI

Có thể khẳng định rằng mỗi người đều được trời phú cho một khả năng nhất định nào đó khác với (hay hơn) người khác, chỉ trừ người không may mắn bị loạn trí còn không có ai bất tài hay vô dụng cả. Bất tài hay vô dụng thực chất chỉ là trạng thái nhất thời khi người đó chưa tìm được hay được đặt vào vị trí thích hợp với khả năng thiên bẩm của mình trong guồng máy xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã đúc rút kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của mình bằng hai câu thơ:

“Lỡ nước hai xe đành bỏ phí

Gặp thời một tốt cũng thành công”.

Các doanh nghiệp trước khi chạy đua tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài từ bên ngoài phải biết cách sử dụng tối đa mọi đối tượng nhân viên hiện đang làm việc cho mình. Nếu không, họ sẽ không thể tuyển mộ và giữ chân người tài.