Suy Nghĩ Lại Về Những Người Làm Nghề Nhân Sự

Vào tháng 8/2005, tạp chí Fast Company đã đăng tải một bài báo gây sốc cho độc giả với tựa đề “Tại sao chúng ta ghét HR?” (Human Resources - Quản lý nhân sự). Tác giả Keith Hammonds đưa ra bốn lý do:

• HR không phải là nghề tốt nhất trong tất cả các nghề. Người giỏi nhất và sáng giá nhất không làm trong bộ phận HR.
• HR chỉ hỗ trợ hoạt động cho công ty thay vì tạo ra giá trị thực tế.
• HR không hành động vì bạn, mà chỉ hỗ trợ tình hình hiện tại.
• Phòng HR không bao giờ ở gần phòng làm việc của CEO.

Tác giả bài báo đã bị các độc giả và cộng đồng HR "ném đá" dữ dội, nhưng theo tôi, đó lại là sự thật 100%!

Những nhận xét đại loại như vậy khiến nhiều người phải suy nghĩ lại về HR. Tại sao các CEO không để phòng Nhân sự can thiệp sâu vào hoạt động kinh doanh của công ty? Ngược lại, tại sao các nhân viên phòng nhân sự xem họ như những người đóng góp vào quá trình sản xuất và tạo ra lợi nhuận cho công ty? Đâu là động cơ thúc đẩy để họ thay đổi quan điểm về nghề nghiệp của mình đã hình thành trong thời gian dài trước đây?

Dưới đây là một vài ý kiến để mọi người cùng thảo luận:

1. CEO KHÔNG BIẾT CÁCH SỬ DỤNG NHÂN VIÊN HR NHẰM TẠO RA LỢI NHUẬN CHO CÔNG TY

Họ thích phòng HR giữ vai trò truyền thống của mình hơn: đứng phía sau sân khấu và hỗ trợ các phòng ban khác. Đó là những gì CEO đã được dạy về vai trò của HR. Nhân viên HR cũng không chứng minh cho CEO thấy được hiệu quả công việc của mình tác động trực tiếp và tích cực đến công việc của CEO.

Một mặt, từ trước đến nay, CEO vẫn quan niệm rằng HR chỉ có chức năng hỗ trợ công việc công ty, họ không làm được việc gì khác. HR được thành lập chỉ để giải quyết một đống các thủ tục về luật lao động, các chính sách khen thưởng của công ty. Còn trên lý thuyết, chức năng chính của HR là tìm và tuyển dụng người tài về làm việc và giúp công việc của công ty thuận lợi hơn.

Mặt khác, các nhân viên nhân sự cũng ít có những động thái để thay đổi quan niệm trên. Sai lầm của họ là chỉ nghiên cứu và tìm hiểu những vướng mắc trong nội bộ công ty và tập trung công việc của họ vào việc giải quyết những vướng mắc đó. Chính vì vậy, trong khi CFO có thể vào phòng của CEO bất kỳ lúc nào khi cầm trên tay một đống hồ sơ, số liệu giúp cho CEO có thể đưa ra quyết định thì nhân viên phòng nhân sự dường như bị “bỏ rơi” khi nói về chất lượng hay những việc được cho là nhỏ nhặt như các khóa huấn luyện nhân viên, tiền lương, chi phí làm thêm giờ, quan hệ giữa các nhân viên trong công ty...

2. HẦU HẾT NHÂN VIÊN HR KHÔNG HÀI LÒNG VÌ CEO THƯỜNG BÁC BỎ NHỮNG ĐỀ NGHỊ CỦA HỌ VÀ ĐỔ LỖI CHO TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH

Khi phòng Nhân sự đề xuất các kế hoạch của mình như tổ chức đào tạo nội bộ, team building,... nhiều khả năng họ sẽ bị lãnh đạo từ chối với lí do tình hình tài chính của công ty không cho phép. Vì vậy nhân viên HR thường phàn nàn rằng họ không được coi trọng trong công ty. Một lí do dẫn đến vấn đề này là định kiến của mọi người về những ngành nghề đòi hỏi chuyên môn cao đã tồn tại trong xã hội hàng thế kỷ nay. HR là một ví dụ vì trước hết, các hoạt động của ngành nghề này quá đặc biệt, tiếp theo là vai trò của HR trong công ty không được đánh giá đúng tầm quan trọng của nó.

3. HR LÀ LỰC LƯỢNG PHẢN ỨNG VÀ PHÒNG THỦ TRONG MỌI TỔ CHỨC

Hãy đánh giá về các khóa đào tạo do HR tổ chức. Các khóa huấn luyện đó có giúp đội ngũ nhân viên khám phá ra tài năng của mình để công việc của công ty trôi chảy hơn không, có giúp tăng doanh số và lợi nhuận của công ty không?

4. CUỘC CHIẾN TRANH GIÀNH NGƯỜI TÀI NGÀY CÀNG DỮ DỘI HƠN

Tuyển dụng, đào tạo người giỏi đòi hỏi sự hiểu biết về vị thế hiện tại của công ty và xu hướng phát triển của công ty trong tương lai là gì. Từ những tiêu chuẩn đó, HR mới lên kế hoạch tuyển dụng người có tính chất, kỹ năng thích hợp để thực hiện những mục tiêu đó. Vì vậy, HR cần phải chuyên nghiệp trong hoạt động để phù hợp với sự phát triển chung của công ty và luôn kiểm tra các hoạt động của công ty để đảm bảo mọi hoạt động đi đúng hướng đã vạch ra, bao gồm cả thách thức tài chính và phi tài chính mà công ty sẽ phải đối mặt.

5. HR PHẢI LUÔN KHÍCH LỆ TINH THẦN CỦA CÁC PHÒNG BAN

Không phòng ban nào trong bất kỳ công ty nào có thể tiếp tục tồn tại nếu không có kỷ luật. Các tổ chức tồn tại là do sự phối hợp, liên kết giữa các cá nhân, phòng ban với nhau và HR phải biết “ngôn ngữ văn hóa” của từng phòng ban để liên kết họ lại với nhau.

6. TÌM KIẾM VÀ SỬ DỤNG NGUỒN LỰC BÊN NGOÀI

Đàm phán một hợp đồng lao động mới hoặc ký kết hợp đồng dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho nhân viên có thể là việc làm truyền thống của HR, nhưng trong dài hạn, kết quả của những cuộc đàm phán này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến sức cạnh tranh và lợi nhuận của công ty. Đa dạng hóa các nguồn lực của công ty sẽ khiến sức mạnh công ty tăng lên đáng kể.