Khi nào nên cho nhân viên ra đi?

Trong vô vàn các lí do khác nhau, hai điều được thống kê nhiều nhất là năng lực và thái độ.

Trên phương diện người sử dụng lao động, nếu muốn ra quyết định sa thải đúng đắn, họ phải bắt đầu từ việc tách bạch hai lí do này hoàn toàn. Chúng ta phải nhận thức rõ ràng sự khác biện giữa việc cảnh cáo hoặc kỉ luật nhân viên của mình dựa trên năng lực không kém hay thái độ không tốt. Nếu không làm rõ được điều này, việc sa thải nhân viên không những không thoả đáng mà còn gây ra những rạn nứt quan hệ không sửa chữa được.

NĂNG LỰC ( HAY CÒN GỌI LÀ ‘TÔI KHÔNG THỂ’)

Sa thải vì lí do năng lực kém chỉ nên dựa trên các triệu chứng sau đây:

• Người làm thuê thiếu hoặc đã không còn những yêu cầu tiên quyết để làm công việc đó (VD: cụt tay đào hầm)

• Người làm thuê thiếu một kỹ năng nào đó mà không có hành vi bổ sung/hoàn thiện – phạm một lỗi nhiều lần, không có chiều hướng thuyên giảm

• Không còn trong tình trạng sức khoẻ đòi hỏi để thực thi công việc

YÊU CẦU KHẢ NĂNG (XIN PHÂN BIỆT VỚI PHẦN TRÊN BẰNG “TÔI KHÔNG CÓ”)

Nếu một người lao động thiếu hoặc không cách nào đạt được một yêu cầu về năng lực đòi hỏi để hoàn thành công việc có thể gộp chung thành không đủ năng lực (như đã nêu ở trên). Nhưng điều này chưa hẳn là công bằng, vì người đó đáng được một cơ hội xem xét xem có cách nào khác có thể khiến anh ta đạt hiệu quả mong muốn hay không. Ví dụ như, nếu một anh chàng làm kinh doanh – yêu cầu của công việc chắn chắn đòi hỏi anh ta phải di chuyển nhiều, đi gặp khách hàng, đi công tác v.v… nhưng anh ta lại vừa bị CSGT thu mất bằng lái xe. Doanh nghiệp liệu có nên sa thải anh ta? Trong trường hợp này, ta nên xem xét xem có thể tạo điều kiện cho anh ta làm việc tại nhà được không? Nếu đi xe buýt, anh ta có đảm nhiệm được chỉ số gặp khách hàng như cũ không? Anh ta có được sử dụng xe của công ty để làm việc không? Liệu có thể thuyên chuyển anh ta sang bộ phận khác tạm thời trong thời gian bị giữ bằng lái không?

KẾT QUẢ LÀM VIỆC KHÔNG ĐẠT

Làm việc thiếu năng suất là một trong những lí do phổ biến nhất các công ty đưa ra để kỉ luật nhân sự và cũng là một trong những lí do khó nhằn nhất. Ta không những phải chỉ cho nhân sự biết rằng họ đã không đạt kỳ vọng của lãnh đạo mà còn phải thuyết phục được họ là họ thực sự sai. (Tôi tin rằng chúng ta đều hiểu việc này khó khăn thế nào). Vấn đề thứ hai là làm sao biết được sai phạm/kém năng suất đến đâu thì phù hợp với việc kỉ luật? Không có quyển sách nào dạy chúng ta về mức độ cho phép của sai sót, mà các lãnh đạo thường phải ra quyết định này dựa trên phán đoán rất chủ quan của bản thân mình. Điều này có thể dẫn đến việc chần chừ không ra quyết định trong khi cần xử phạt (đối với các quản lý mềm tính) hoặc xử phạt quá nặng cho một lỗi không đáng (đối với nhà quản lý quá hà khắc). Và một lần nữa, ta lại phải thuyết phục được nhân sự của mình là thực sự họ đã vượt quá ranh giới cho phép.

Cuối cùng nữa, với tư cách lãnh đạo, nhiệm vụ của anh là phải giúp nhân viên của mình thành công. Anh không thể sa thải một nhân viên nếu chưa bỏ ra quá trình khổ công đào tạo, giúp đỡ, hướng dẫn, khuyến khích họ cố gắng đạt được tiêu chuẩn mong muốn của bạn. (Nghe khá là kỳ công, phải không?)

SỨC KHOẺ KHÔNG ĐỦ

Tuy nghe có vẻ tàn nhẫn nhưng các công ty hoàn toàn có thể cho nhân sự nghỉ vì sức khoẻ của họ không đảm bảo được khối lượng công việc. Trong những trường hợp bệnh mãn tính, có lẽ ta nên dành thời gian nghiên cứu về bệnh của nhân viên mình tường tận, và chưng cầu ý kiến của cá nhân đó cũng như các giải pháp có thể làm để duy trì tình trạng làm việc của họ trước khi ra quyết định cuối cùng. (VD: tôi bị một căn bệnh kỳ lạ – bệnh mê ngủ. Câu vừa rồi không hề mang tính giễu cợt hay trào phúng. Về mặt y học tôi ngủ nhiều hơn người thường tầm 2h. Buồn thay cho các sếp của tôi hồi xưa, sau khi dụ dỗ, dỗ dành, doạ nạt và mắng mỏ đã quyết định giơ tay chịu hàng và cho phép tôi đi làm một cái giờ oái oăm là 9:00 – 19:30)

THÁI ĐỘ (TẠM HIỆU “TÔI KHÔNG MUỐN”)

Sa thải nhân viên vì lí do này tương đối đơn giản, lý do là các lỗi thường gặp tương đối dễ đo lường. Nếu thực hiện đúng quy trình thì khó lòng mà chối cãi được. Ví dụ:

• Không đáp ứng được thời gian yêu cầu cho công việc;

• Thường xuyên vắng mặt trong những dịp/dự án quan trọng, bữa đực bữa cái;

Hoặc tệ hơn, thái độ kém còn có thể dẫn đến sai phạm nghiêm trọng cần được xử lý ngay tức thì như:

• Trộm cắp
• Biển thủ
• Gây gổ, đánh nhau, gây tổn hại thể chất/tâm lý đối với đồng nghiệp;
• Rượu chè/ma tuý trong thời gian làm việc.
• Trong quy trình của công ty nên nêu rõ những hành vi nào được tính là Sai phạm nghiêm trọng nêu trên.

Chung quy lại, có nhiều lý do chúng ta không hài lòng với nhân sự hàng ngày. Tuy nhiên việc sa thải nhân sự thiếu cân nhắc không những không công bằng cho cá nhân đó mà còn gây tổn tài chính rất lớn cho công ty. Do đó, trong trường hợp bất khả kháng, bộ phận nhân sự/sếp chủ quản phải tỉnh táo và công minh trong việc xử lý tình huống; và nếu các quy trình quy chuẩn không đúng thì không những ta không đường hoàng cho nhân sự nghỉ được mà hơn nữa còn cổ xuý cho nhiều nét xấu có thể hình thành ở ngay những nhân sự tốt.